Parti ve önderlik, başta dar anlamda parti örgütünü sonra da geniş anlamda ilişkide olduğu tüm örgütlenmelerde bilimsel kriterlere göre hareket etmeli ve demokratik bir işlerlik kadar insanların yeteneklerinden doğru yararlanmayı da örgütlerine öğretmelidir

Bir Rus Çarına sormuşlar, “sizce dünyanın en kötü şeyi nedir?” diye, “Rusya’yı yönetmek” diyerek cevap vermiş. “Peki, ondan daha kötüsü?” diye sorunca cevap olarak bu sefer: “Rusyayı kötü yönetmek” demiş. Gerçekten de yönetici olmak zor iştir. Bir devrimci yapıda yöneticilik yapmak ise hiç kolay değildir. Çünkü sorumluluğunuz altındaki insanları sadece yönetmekle değil, aynı zamanda eğitmekle de yükümlüsünüzdür. Bu eğitim öyle basit, sıradan bir eğitim de değil. Yani sadece yapılacak işin özelliklerini, püf noktalarını ya da teknik ayrıntılarını aktararak yapacağınız bir eğitim de değil. Bu düzenin bizlere vermiş olduğu tüm özel mülkiyet alışkanlıklarına karşı ve en önemlisi de idealist düşünce tarzına karşı verilmesi gereken bir eğitim. Anlaşılacağı üzere bu tek başına bir eğitim konusu da değil esas yanıyla ideolojik mücadelenin kendisidir.
Bu bağlamda, devrimci bir örgütlenmede yönetici olduğumuzda çoğunlukla aldığımız sorumlulukların altında ezilerek, yukarıda andığımız Rus Çarının belirttiği gibi başımıza gelebilecek en kötü şeyi getiririz ve kötü bir yönetimin sorumlusu olarak, yani kötü yöneticiler olarak ne kendimizin ne de sorumluluğumuzdaki işin ve insanların gelişimini sağlayabiliriz. Tabii bir kötü yönetimin en basit sonucu budur; insanların gelişmemesi. İnsanların mücadeleden kopması, örgütlenmenin dağılması ya da çökmesi gibi sonuçlar da beklenmelidir ki bizimki gibi ülkelerde daha sık görülen de budur. Çünkü faşist diktatörlük altında yönetilen bir ülkede kötü yönetilen bir devrimci örgütlenmenin, faşizmin saldırılarına dayanması öyle kolay olmayacaktır. Bu nedenle kötü bir yönetimin ya da idarenin sonuçları bir devrimci yapılanmada gerçekten ağır olmaktadır.
Bu sonuçlardan kurtulabilmenin en doğru yolu, yönetici kadroların doğru seçimi ve gerek alttan gerek üstten uygun yöntemlerle denetlenmesidir. Uygun kadro seçimi, hangi iş olursa olsun gereklidir. Yani burada bahsettiğimiz kadro, yapılacak işin kadrosu olmaktır. Bu vurgulamayı yapmak zorunda kalıyoruz, çünkü bizde kadro denilince illaki parti kadroları anlaşılmasıdır. Partili kadrolardan ise topyekün hiçbir ayırım yapılmadan hepsinin devrimin kadroları olarak anlaşılmasıdır.
Açıktır ki böylesi bir anlayış kadro politikasını darlaştırır ve işe göre uygun kadro yetiştirmeyi ve yerleştirmeyi engeller. Bu yönüyle belki içerik olarak kadro kavramını kullanmak doğru olmayabilir. Yani genel anlayış itibariyle. Fakat bu genel sakat anlayışı kırmak istiyorsak kadro tanımlamasını bu yazıda da yaptığımız gibi daha geniş bir şekilde kullanmak doğru olacaktır. Böyle yapılmadıkça kadro denilince yine zihinlerimizde “mükemmel” insanlar canlanacak ve ona göre düşünmeye devam edeceğiz. Bu yanlış anlayışı düşünce yöntemimiz itibariyle de kafamızda doğrusuyla değiştirmek istiyorsak o zaman kavramlarına da yeniden içerik vermek zorundayız.
Yöneticilik nedir, ne değildir?
Yöneticiliği bilimsel olarak düşünmek zorundayız. Bir işin örgütlenmesinde işi planlamalıyız ve kimlerle ne kadar süre içinde bunu gerçekleştirebiliriz, bunları önceden hesaplamalı ve işle ilgili tüm yoldaşlarla en uygun koşulların oluşması için tartışmalıyız. Bu tartışmalar yapıldıktan sonra planlamaya geçmeli ve planlama içerisine kimlerin konumlandırılacağı da mutlaka ele alınmalıdır. Sadece bunlar da değil, kimlerin nereye kadar sorumluluğu var, kimler nereye kadar yetkilidir vs de en anlaşılır bir şekilde ortaya konulmalı ve yine işin başarı ya da başarısızlık kriterleri önceden belirtilmelidir.
Bunlar önceden ayrıntılarıyla ve işle ilgili her yoldaşa anlatılmalıdır ki, daha sonra nasıl bir değerlendirme yapılacağı ya da işin raporunun nasıl yazılacağı açık ve net olsun.
Evet, iyi bir yöneticiliğin belki de teknik yanları bu saydıklarımız. Doğrudur, ama kesinlikle üstünden atlanılmaması gereken noktalardır. Bunları bir çırpıda sayar dökeriz ama en önemli faaliyet dönemlerinin planlanmasında bile elimize kağıt kalem alıp şöyle önümüze bir tablo çıkarıp konuşmaz, tartışmaz ve sonuç olarak faaliyet planlaması yapmayız. Yani bir planlama vardır, ama bu plan nasıl çıkarılmıştır orası biraz belirsizdir. Yani yöntem olarak. Dikkat edilsin burada yoğunlaştığımız konu bir işin ne amaçla veya genel anlamda nasıl planlandığı değil. Yani yapılan planların doğruluğu ya da yanlışlığı değil, esas olarak tartıştığımız tekrar olacak ama işin hangi yöntemle planlandığıdır.
Bir yönetici herhangi bir iş için eline kağıt kalem almalı ve öncelikle şunları yazmalıdır: Kaç insan var, olanaklar nedir, işin yetiştirilmesi gereken süre nedir, bu işin gerçekleşmesinde onun dışında ama onu etkileyecek faktörler nelerdir? Önceden gerçekleştirilmesi gerekenler, maddi olanaklar vs. bunlar yapıldıktan sonra eldeki mevcut insanların yapılacak işe göre uygunlukları ortaya konmalı, eksileri ve artıları değerlendirilmeli ve insanlarla bu doğrultuda tek tek ilgilenilmeli, eksiklikleri olanlara kendilerini tamamlamaları için yol gösterilmeli, hiç uygun olmayacakların değiştirilmesi için yine olanaklar değerlendirilmeli vs vs
Böylesi bir çalışma tarzı izlenilmeden rastgele iş yaptığımızda doğru ve başarılı sonuçlar elde etsek de bunların kalıcı olmayacağı, en azından kurumlaşmamıza hizmet etmeyeceğini iyi bilmeliyiz.
Burjuvazinin yönetici arayışları
Günlük gazetelerin çoğunun “insan kaynakları” başlıklı ekleri ya da çeşitli iş dergilerinin bu başlık altında bölümleri var. Bahsettiğimiz gazete ya da dergiler sermaye dünyasının yayınları. Bu yayınları inceleyecek olursanız sermaye dünyasının kendi karları için ya da insanlardan belirli iş saatlerinde daha fazla emek sızdırmak için nasıl yöntemler kullanmaya çalıştıklarını görürsünüz. Ancak iş yöneticilik konusuna gelince bunun içinde küçümsenmeyecek derecede bir tartışma ve arayış içerisinde oldukları görülecektir. Bir şirketin ya da holdingin örgütlenme yapısı, idarecilik anlayışı neredeyse felsefi düzeyde tartışılır ve kendilerince bir çözüm ve yöntem bulmaya çalışırlar. Bunlar küçümsenecek tartışmalar da değildir. Çünkü özellike emperyalist şirketlerin bugün dünyanın birçok yerinde fabrikaları, temsilcilikleri ya da ortaklıkları var. Tüm bunların koordine edilebilmesi ve ortak bir amaç için yönetilebilmeleri öyle kolay değildir. Amaçları daha fazla kar da olsa, kullandıkları yöntemler itibariyle bu konuya yeterince önem verdikleri açıktır ve başından beri vurguladığımız gibi bizim de kesinlikle üzerinden atlamamamız gereken bir konudur yöneticilik. Bu arada, burjuvazi daha çok kar amacıyla kendi çalışanlarını motive edebilmek için onları aileleriyle birlikte çeşitli kurslara dahil ediyor ya da eğlencelere katıyor ki, bu yönetici kadrolar kendilerini çalıştıkları holdingin ya da tekelin çıkarlarıyla özdeşleştirsinler. Japonya bu işte bir adım daha atarak kalite çemberleriyle işçileri de bu “ortak amaç”a yönlendirerek işçilerin kendi sınıf bilinçlerini köreltmeye çalışmaktadır.
Burjuvazinin bu politikalarını aktarmamızdaki sebep sınıf düşmanlarımızın konuya bu kadar önem verdiği ve bilimsel yöntemlerle kendi gerici ve sömürücü çıkarları için insanları nasıl yönetmeye çalıştıklarının anlaşılması içindir.
Bizler devrimci faaliyetimizde sahip olduğumuz bilimsel ideolojiye ve bilimsel düşünme yöntemine rağmen, özellikle örgütlenme ve kadro politikası oluşturmada genelde gayri ciddi davranıyoruz. Evet, devrimci amaçlar ve çaba vardır. Ama amaç ve çaba bir kişinin ya da faaliyetin gerçekten devrimci olup olmadığını değerlendirmede yeterli veri oluşturmaz. Elbette bunların olması iyidir. Ama dediğimiz gibi bunların olması demek o faaliyetin ya da kişinin devrimci olmasına yetmez. Devrimci faaliyet ya da örgütlenme ya da devrimci kişi bulunduğu konuma ve yaptığı işe göre bilimsel değilse bile, bunun alt yapısını hazırlamak zorundadır. Burada tabii ki bu bilimselliğin yakalanmasında insanların önünü açaçak olan kurum önderlik ve partidir. Parti ve önderlik, başta dar anlamda parti örgütünü sonra da geniş anlamda ilişkide olduğu tüm örgütlenmelerde bilimsel kriterlere göre hareket etmeli ve demokratik bir işlerlik kadar insanların yeteneklerinden doğru yararlanmayı da örgütlerine öğretmelidir.
Örgütlenme işbölümü demektir aynı zamanda. Kendi içinde uygun bir işbölümü yapamamış bir komite ya da yönetim kurulu, askeri bir birlik ya da bir kurumda yemek yapmakla görevli küçük bir topluluk vs vs. iyi örgütlenmemiş demektir aynı zamanda.
Devrimci bir örgütlenmede örgütlenmenin ilk kriteri bağlılıktır. Yani halka, devrime ve partiye bağlılık. Gönüllülüktür bunun adı aynı zamanda. Yani gönüllü olarak devrime katılma ve onun ve araçlarının disiplinini kabul etme ve mücadelenin zorluklarına karşı sorumlu olabilmektir. Örgütlenmede ikinci önemli kriter ise, yani bağlılıktan sonra gelen kriter yetenektir. İnsanlar yeteneklerine göre örgütlenmelidir. Yeteneğine göre örgütlenmeyen insan gelişemez. Örgütlenmede bağlılık ve yetenek parti örgütlenmelerinde özellikle altını çize çize uygulayacağımız kriterler olmakla birlikte bu kriterler tüm devrimci örgütlenmelerde var olan örgütün niteliğine göre düşünülerek gözetilmesi ve aranması gereken kriterlerdir.
Örgütlenmek ve var olan örgütleri yönetmek öyleyse basit bir yetki ve sorumluluk meselesi değildir. Bir yönetici donanımlı olmalıdır. Yönettiği insanların ne söylediklerini anladığı kadar, söyleyemediklerini ya da söylemek istemekdiklerini de anlamak zorundadır. Yukarıda, bir işin nasıl planlanmasından bahsettik. Fakat planlama kadar önemli bir konuyu eksik bıraktık. Yani bir iş yapılırken o işe katılan insanlar görev ne olursa olsun o işten zevk almıyor ya da kıvanç duymuyorsa yönetici burada kendisini sorgulamalıdır. Çünkü devrimci bir faaliyet elbetteki ‘Polyanna’cılık oynamak değildir. Ama yine de devrimci faaliyet insanlar ‘açım’ derken zevk vermese de bir kıvanç vermelidir. İşkence altında insan zevk almaz, yaralanmak insanı güldürmez ama kıvanç duyabilir. Polyannacılık oynamaya karşı olduğumuz kadar,  devrimci faaliyetin son noktada insan enerjisinin en verimli kullanılmış emeği olduğunu da bilince çıkarmamız gerektiğine vurgu yapmak zorundayız.
Yönetici bu bilinci vermek zorundadır ve örgütlediği her işte yoldaşlarına moral kaynağı olabilmeli ya da onların çektikleri acıları en iyi dile getiren olabilmelidir ki, birlikte çalıştığı insanlar yaptıkları işten zevk alsınlar ya da kıvanç duysunlar.

Yöneticilik ve kadro meselesi

Bu yazıda bizzat yönetici olma kavramını kullandık. Devrimci harekkette ve bizde genelde ‘sorumlu’ kavramı kullanılmaktadır. Oysaki bu kavram meseleyi sadece sorumluluk almakla sınırladığından en azından bu yazıda bu kavramı kullanmayı tercih etmedik. Çünkü yukarıda da vurguladığımız gibi sorumluluk almak yönetici olmak için tek başına yetmiyor. Bir yönetici için sorumluluk duygusu ve misyonu en önemli özelliktir.
Yöneticilik ve kadro kavramlarından da ne anlaşılması gerektiğini yeterince açtığımızı düşünüyoruz. Yani bu kavramların karşılığı ne abartılmalıdır ne de içeriği boşaltılmalıdır. Bu kavramların en uygun kullanımı işe göre yöneticilik ve kadro olmaktır. Hepsi de kendisine göre kadrodur, ama mesela genel bahsettiğimiz için gazeteci burada bir yönetici değildir. Fakat örnekteki parti kadrosuyla semt komitesi sekreteri birer yöneticidir. Gazeteci de eğer gazetede yönetici bir birimdeyse elbette o da yöneticidir. Ama her kadro yönetici değildir. Bu örneği ayrımın iyi anlaşılması için verdik. Her yönetici işine ve konumuna göre kadro özellikleri taşımalıdır.
Genel hatlarıyla özetlemeye çalıştığımız bu durum devrimci-komünist bir örgütlenmenin çalışmalarındaki başarının ya da başarısızlığın belirleyenlerindendir. Devrimci iktidar mücadelesinde iktidara gidecek olan yolda partiyi ve halkı koordine edip yönetmek bilimsel bir temel ve sağlam bir ideolojik-politik hatla mümkün olabilir ancak. Yazımızı Stalin yoldaşın kadro sorunu üzerine kaleme almış olduğu bir paragrafla sonlandıralım;
“Bazıları, zaferin kendi kendine, yani diyelim ki kendiliğinden gelmesi için doğru bir parti çizgisi hazırlayıp geliştirmek, bunu yüksek sesle ilan etmek, onu tezler biçiminde, genel kararlar biçiminde sergilemek ve onu oybirliğiyle benimsemek yeter diye düşünüyorlar. Besbelli ki bu yanlıştır. Yalnız iflah olmaz bürokratlar ve kırtasiyeciler böyle düşünebilirler. Gerçekte bu başarılar ve zaferler, kendiliklerinden kazanılmamışlardır, parti çizgisinin uygulanması uğruna yürütülen amansız bir mücadele içinde kazanılmışlardır. Zafer hiçbir zaman kendi kendine gelmez; her zaman sökülüp alınır. İyi kararlar, partinin genel çizgisinden yana bildiriler, ancak bir başlangıçtır; ancak yenme isteğini anlatırlar, ama yenginin kendisini değil. Doğru bir çizgi, sorunun doğru bir çözümü verildikten sonra, başarı, örgüt çalışmasına, parti çizgisinin pratik uygulaması için mücadelenin örgütlenmesine, adamların iyi düşünülerek seçilmesine, yönetici kademelerin kabul ettikleri kararların uygulanıp uygulanmadığının denetimine bağlıdır. Bu olmazsa, partinin doğru çizgisi ve doğru kararlar, ciddi olarak tehlikeye düşmek tehdidi altındadırlar. Bundan başka, üstelik doğru siyasal çizgi bir kere belirlendi mi, her şeyi, hatta siyasal çizginin kendi kaderini de, onun gerçekleştirilmesini ya da başarısızlığını da belirleyen, örgüt çalışmasıdır.”